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Arbeitszeitgestaltung

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Einführung

Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Die Gestaltung der Arbeitszeit ist eine zentrale Fragestellung des Arbeitsschutzes. Ihr Gestaltungsrahmen wird zum einen im Arbeitszeitgesetz, aber auch im Arbeitsschutzgesetz im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung definiert bzw. betrieblich erfasst. Die Arbeitszeit bildet zudem einen der zentralen Regelungsbestände der betrieblichen und überbetrieblichen Mitbestimmung. Die Gestaltung der Arbeitszeit wird als Beurteilungsfaktor in § 5 Arbeitsschutzsetz (ArbSchG) explizit genannt.

Arbeitsabläufe und Arbeitszeiten sind dabei unter Berücksichtigung der mit der Tätigkeit verbundenen physischen und psychischen Belastung zu beurteilen. Besondere Betrachtungen sind u. a. bei einer Verlängerung der Arbeitszeit über 8 Stunden hinaus, bei Nacht- und Schichtarbeit sowie Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft erforderlich. Liegen solche Arbeitsbedingungen vor, sollten die aufgeführten Einflussfaktoren betrachtet werden:

  • Länge der Arbeitszeiten, Bereitschaftsdienste, Rufbereitschaften, Arbeitszeit bei anderen Arbeitgebern
  • Lage der Arbeitszeiten und Schichtorganisation (Häufigkeit der Schichtwechsel, Länge der Schichten, Anzahl der Schichten in Folge, Lage der Schichten), Nachtarbeit (Art, Dauer, Ausmaß)
  • tägliche und wöchentliche Ruhezeiten, Pausenregelungen
  • Flexibilitätsanforderungen, Wechsel zwischen Vollarbeit, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Gestaltungsmöglichkeiten für Beschäftigte
  • Intensität der Tätigkeit (Art, Dauer, Ausmaß körperlicher und geistiger Anforderungen, Auslastung im Bereitschaftsdienst und bei Rufbereitschaft)
  • psychische Belastungen
  • Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse belegen, dass durch ungünstige Gestaltung von Arbeitszeiten Gesundheitsbeeinträchtigungen bei Beschäftigten auftreten können (z. B. psychosomatische Beschwerden, Herz-/Kreislauf-Erkrankungen, Magen-Darm-Beschwerden, Schlafstörungen; vgl. z. B. MORENO et al., 2019; TUCKER & FOLKARD, 2012). Auch erhöht sich bei Übermüdung das Risiko für Arbeitsunfälle (z. B. FISCHER et al., 2017). Anforderungen aus der Länge, Lage und Flexibilität – bzw. Verteilung und Dynamik – von Arbeitszeit wirken dabei auf unterschiedliche Weise und auch in Kombination. Die verschiedenen Wirkmechanismen lassen sich grob klassifizieren in verlängerte Belastungsexposition, Desynchronisation der inneren Uhr, verkürzte Zeit für Erholung und verkürzte und ungünstige Zeiten für familiäre und andere Aktivitäten (vgl. Abb. 10-1). In Abhängigkeit von individuellen, organisationalen und situativen Unterschieden können mit hohen Arbeitszeitanforderungen über diese Wirkmechanismen kurz- und langfristige Beanspruchungsfolgen einhergehen.

Abb. 10-1 Arbeitszeitanforderungen, Wirkmechanismen und Folgen (eigene Darstellung basierend auf TUCKER & FOLKARD, 2012 sowie CARUSO et al., 2006) Abb. 10-1 Arbeitszeitanforderungen, Wirkmechanismen und Folgen (eigene Darstellung basierend auf TUCKER & FOLKARD, 2012 sowie CARUSO et al., 2006) (Vergrößerung öffnet sich im neuen Fenster) Abb. 10-1 Arbeitszeitanforderungen, Wirkmechanismen und Folgen (eigene Darstellung basierend auf TUCKER & FOLKARD, 2012 sowie CARUSO et al., 2006)

Im Rahmen des Gefährdungsfaktors Arbeitszeitgestaltung werden daher die folgenden Unterfaktoren hier genauer betrachtet: Lange Arbeits- und arbeitsgebundene Zeiten, atypische Arbeitszeitlagen, Anforderungen der Arbeitszeitflexibilität sowie Verletzung von Ruhezeiten und -pausen.

Lange Arbeits- und arbeitsgebundene Zeiten

In Bezug auf Gefährdung ist sowohl die Dauer der täglichen als auch die wöchentliche Arbeitszeit von Relevanz. Etwa ein Sechstel der Beschäftigten arbeitet wöchentlich mindestens 48 Stunden (BAuA, 2016; BACKHAUS et al., 2018). Dies ist nicht zuletzt auf Überstunden zurückzuführen, auf die als Flexibilisierungsinstrument im Kapitel 10.3 eingegangen wird.

Neben der eigentlichen Arbeitszeit sind für die Beschäftigten häufig noch weitere Zeiten durch die Arbeitstätigkeit gebunden. Dazu gehört auch Zeit, die über die vertragliche Arbeitszeit hinaus aus beruflichen Gründen an einem anderen Ort verbracht werden muss, wie es häufig z. B. bei Dienstreisen und Bau- und Montagetätigkeiten der Fall ist. Ein kleiner Teil der Beschäftigten geht mehr als einer Erwerbstätigkeit nach, wobei die akkumulierte Arbeitszeit aus allen Beschäftigungen die für die Gefährdung relevante Arbeitszeit ausmacht.

Atypische Arbeitszeitlagen

Gefährdungen können auch daraus entstehen, zu welchen Zeiten gearbeitet wird. Etwa ein Fünftel der Beschäftigten arbeitet normalerweise auch außerhalb normaler Tagarbeitszeiten zwischen 7 und 19 Uhr (BACKHAUS et al., 2018). Neben der Arbeit in zwei oder drei Schichten sind hier auch 24-Stunden-Dienste, Nachtarbeit und versetzte Arbeitszeiten wie z. B. feste Früh- oder Spätschichten bedeutsam. Viele Beschäftigte arbeiten auch am Wochenende (43 %), ein Fünftel samstags, aber nicht sonntags, und fast ein Viertel auch sonntags (Backhaus et al., 2018). Bei der Betrachtung der Lage der Arbeitszeit sollte gleichzeitig die Länge der Arbeitszeit mitbedacht werden, da sich aus der Kombination von atypischer Arbeitszeitlage und sehr langen Arbeitszeiten erhöhte Gefährdungspotenziale ergeben können.

Anforderungen der Arbeitszeitflexibilität

Die Arbeitszeit vieler Beschäftigter ist nicht absolut starr, sondern beinhaltet verschiedene Aspekte von Flexibilität, die häufig aus betrieblichen Gründen erforderlich sind. Verschiedene Flexibilitätsaspekte bergen Gefährdungspotenzial. Fast ein Viertel der Beschäftigten arbeitet in einer durchschnittlichen Arbeitswoche über 5 Stunden mehr als vertraglich vereinbart und leistet somit Überstunden bzw. Mehrarbeit (BAuA, 2016; BACKHAUS et al., 2018). Auf Langzeitkonten können Überstunden und nicht genommene Urlaubstage angespart werden und liefern somit einen Anreiz, kurzfristige Erholung zu vermeiden. 12 % der Beschäftigten leisten Ruf- und Bereitschaftsdienste, 7 % Arbeit auf Abruf. 12 % der Beschäftigten werden außerhalb der Arbeitszeiten aus arbeitsbezogenen Gründen kontaktiert. Einige Beschäftigte haben eine große Variabilität in ihrer Arbeitszeit und arbeiten zu unterschiedlichen Zeiten. 14 % der Beschäftigten erleben häufig kurzfristige betriebsbezogene Änderungen der Arbeitszeit (BAuA, 2016; BACKHAUS et al., 2018). Dies verhindert die Verlässlichkeit, Vorhersehbarkeit und damit Planbarkeit von Arbeitszeit. Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice (bzw. Telearbeit, mobiles Arbeiten) ermöglichen zwar auch individuelle Flexibilität, fördern durch den häufig hohen Grad an Zeitflexibilität aber auch eine Entgrenzung von Arbeitszeit und -ort.

Verletzung von Ruhezeiten und -pausen

Länge, Lage und Flexibilität von Arbeitszeit bestimmen, wann und wie lang die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen ist. Die Arbeitszeitgestaltung bestimmt demnach, ob Ruhezeiten verkürzt oder unterbrochen werden. 20 % der Beschäftigten haben mindestens einmal im Monat eine verkürzte Ruhezeit von unter 11 Stunden (BACKHAUS et al., 2019). Auch die Dynamik von Arbeitszeit und Erholung (Pausen, Kurzpausen) während eines Arbeitstages ist zu beachten. Dennoch kommen Ruhepausenverletzungen wie Pausenausfall, Pausenverkürzung oder Pausenverschiebung vor. Auch das Aufschieben von Ausgleichszeiten führt zu unzureichender Erholung. Dies ist z. B. bei Saisonarbeitern der Fall oder auch, wenn Überstunden und Urlaubstage auf (Langzeit-)Arbeitszeitkonten verschoben werden.

Situative Arbeitszeitgestaltung: Berücksichtigung von Tätigkeit, Individuum und Organisation

Für die Gestaltung der Arbeitszeit und ihrer Wirkung auf die Gesundheit und das Wohlbefinden von Beschäftigten sind auch situative Faktoren zu bedenken. Dabei sollten neben der Art der Tätigkeit auch die Bedürfnisse der Beschäftigten in ihrer aktuellen Lebenssituation und auch der Organisation berücksichtigt werden. Denn die Gestaltung der Arbeitszeit kann nicht unabhängig von wirtschaftlichen Aspekten gesehen werden. Damit Unternehmen flexibel auf den Markt reagieren können, um ihre Wettbewerbsfähigkeit und auch Arbeitsplätze zu erhalten, ist häufig auch eine gewisse Flexibilität der Beschäftigten erforderlich. Allerdings sollte die Gesundheit der Beschäftigten und auch die Arbeitssicherheit dabei immer mitbedacht werden – eine längerfristige arbeitszeitliche Belastung, die beeinträchtigende Beanspruchungsfolgen nach sich ziehen, sollte grundsätzlich vermieden werden. Das Gleiche gilt für sonstige Umstände, die zu einer sehr hohen Arbeitsbelastung führen und damit eine Extensivierung bzw. Entgrenzung der Arbeitszeit begünstigen. Insbesondere hoher Termin- und Leistungsdruck kann zu Entgrenzung von Arbeitszeit führen – bestimmte Beschäftigtengruppen sind hier besonders gefährdet (z. B. Fach- und Führungskräfte; vgl. HÜNEFELD et al. 2019; LOTT, 2020). Auch andere Aspekte der Tätigkeit sollten bei der Arbeitszeitgestaltung berücksichtigt werden, u. a. deshalb, weil die Ermüdung über den Arbeitstag nicht nur von der Dauer, sondern auch von der Intensität der Arbeitstätigkeit abhängt (z. B. SONNENTAG & ZJILSTRA, 2006).

Tätigkeit und Arbeitszeitgestaltung sind daher eng miteinander verknüpft. So ergeben sich für Männer und Frauen häufig unterschiedliche Belastungsprofile aus der beruflichen Tätigkeit und der privaten Situation, die bei der Arbeitszeitgestaltung mit-bedacht werden sollten. Im Lauf des Erwerbslebens befinden sich Beschäftigte in sehr unterschiedlichen persönlichen und beruflichen Situationen. Bei der Gestaltung der Arbeitszeit sollten daher Flexibilitätsspielräume gegeben sein, um diese verschiedenen Lebensphasen und Lebenssituationen anzupassen. Anforderungen aus dem Privatleben – wie z. B. Kinderbetreuung oder Pflege können eine Umgestaltung der Länge, Lage und auch der Flexibilität erfordern. Dazu gehört auch die alter(n)sgerechte Gestaltung der Arbeitszeit. Mit zunehmendem Alter wird z. B. der kurzfristige Ausgleich der arbeitsbedingten Ermüdung wichtiger und gleichzeitig werden Schlafprobleme wahrscheinlicher (z. B. ÅKERSTEDT et al., 2002). Daher können z. B. Nachtarbeit und Ruhezeitverletzungen oft schlechter kompensiert werden und der Pausengestaltung kommt eine zunehmende Bedeutung zu. Auch Arbeitszeitreduktion – insbesondere bei physisch oder psychisch belastenden Berufen sollte als Option mitgedacht werden.

Rechtliche Rahmenbedingungen

Die rechtlichen Rahmenbedingungen geben wesentliche Grenzen der Arbeitszeitgestaltung vor. Bindende europäische Mindestvorschriften sind in der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) vorgegeben und auf nationaler Ebene im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) für Deutschland präzisiert. Der Beschäftigungsschutz und die Wirtschaftlichkeit von Unternehmen bilden dabei den Rahmen von Arbeitszeitregelungen. Um Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer zu schützen, schreibt die EU-Arbeitszeitrichtlinie eine Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit auf durchschnittlich 48 Stunden, alle Überstunden eingeschlossen, vor. In Bezug auf atypische Arbeitszeiten ist außerdem relevant, dass eine tägliche Ruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum gewährleistet sein soll und pro Woche, neben der täglichen Ruhezeit von 11 Stunden, mindestens ein arbeitsfreier Tag vorgesehen ist.

Literatur

[1]        ÅKERSTEDT, T.; FREDLUND, P.; GILLBERG, M.; JANSSON, B. (2002). Work load and work hours in relation to disturbed sleep and fatigue in a large representative sample. Journal of Psychosomatic Research 53(1), 585-8 doi: 10.1016/S0022-3999(02)00447-6

[2]        BACKHAUS, N.; TISCH, A.; & WÖHRMANN, A. M. (2018). BAuA-Arbeitszeitbefragung: Vergleich 2015‒2017. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. doi: 10.21934/baua:bericht20180718

[3]        BAuA. (2016): Arbeitszeitreport Deutschland 2016. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. doi: 10.21934/baua:bericht20160729

[4]        CARUSO, C. C.; BUSHNELL, T.; EGGERTH, D. & HEITMANN, A. (2006). Long working hours, safety, and health: Toward a national research agenda. American Journal of Indus-trial Medicine, 49(11), 930-942. doi: 10.1002/ajim.20373

[5]        HÜNEFELD, L.; WÖHRMANN, A. M. & BRAUNER, C. (2019). Arbeiten unter Druck: Arbeitsintensität, Arbeitszeitautonomie und Wohlbefinden von Beschäftigten in Deutschland. In GRIESBACHER, M.; HÖDL, J.; MUCKENHUBER, J. & SCARIA-BRAUNSTEIN, K. (Hrsg.). Intensivierung der Arbeit – Perspektiven auf Arbeitszeit und technologischen Wandel (S. 73‒86). Wien: New Academic Press. ISBN: 978-3-7003-2115-6

[6]        LOTT, Y. (2020). (Fehlende) Selbstbestimmung über die Arbeitszeit und Abschalten von der Arbeit. Welche Rolle spielen Intensität und Extensivierung der Arbeit? WSI-Mitteilungen 1, 38‒46. doi: 10.5771/0342-300X-2020-1-38

[7]        MORENO, C. R.; MARQUEZE, E.; SARGENT, C.; WRIGHT, K. P.; FERGUSON, S. A. & TUCKER, P. (2019). Working Time Society consensus statements: Evidence-based effects of shift work on physical and mental health. Industrial Health, 57(2), 139‒157. doi: 10.2486/indhealth.SW-1

[8]        SONNENTAG, S. & ZIJLSTRA, F. R. H. (2006). Job characteristics and off-job activities as predictors of need for recovery, well-being, and fatigue. Journal of Applied Psychology, 91(2), 330–350. doi: 10.1037/0021-9010.91.2.330

[9]        TUCKER, P. & FOLKARD, S. (2012). Working time, health and safety: A research synthesis paper. Conditions of work and employment series No. 31. Geneva: International Labour Office. http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2012/112B09_106_engl.pdf. Zugegriffen am 04.05.2020.

Autoren

  • Dipl.-Inf. Frank Brenscheidt
  • Dr. Anne Marit Wöhrmann

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